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Prévoyance président de SAS : quand l’optimisation fiscale crée un angle mort

L’optimisation qui expose le dirigeant

Le schéma est bien connu des experts-comptables et de leurs clients dirigeants : rémunération faible, dividendes élevés. Moins de charges sociales, meilleure fiscalité globale, trésorerie optimisée. Sur le papier, c’est souvent la bonne décision.

Sauf qu’en cas d’arrêt de travail, ce qui protège le dirigeant, c’est sa rémunération déclarée — pas ses dividendes. Et si la rémunération est volontairement réduite au minimum, la protection sociale l’est aussi.

C’est ce que Bertrand a découvert lors de son premier bilan prévoyance.

Le profil de Bertrand

Bertrand a 35 ans. Il a créé sa SAS dans le domaine de la formation il y a trois ans. L’activité se porte bien : grands comptes, marché de niche, visibilité sur le carnet de commandes. Il a recruté un premier salarié dès la fin de la première année.

Avec son expert-comptable, il a mis en place dès le départ une stratégie d’optimisation classique :

• Rémunération de gérance : 3 000 € bruts par mois — soit environ 2 400 € nets
• Dividendes annuels : 45 000 € à la fin du premier exercice, 50 000 € à la fin du second

Son niveau de vie est calé sur 5 000 € par mois, financés par la combinaison des deux flux. La stratégie fonctionne : Bertrand paie moins de charges sociales sur les dividendes, optimise son impôt sur le revenu, et conserve de la trésorerie dans la société.

En termes de protection sociale, il a fait ce qui lui semblait obligatoire : mettre en place un contrat de prévoyance collectif Cadre pour son salarié, et s’y affilier par extension en tant que mandataire social.

Ce que le contrat collectif couvre — et ce qu’il ne couvre pas

L’affiliation du président de SAS au contrat collectif

Un président de SAS est mandataire social assimilé salarié. À ce titre, il peut, sous certaines conditions, bénéficier du contrat collectif souscrit pour les salariés de sa société — c’est ce qu’a fait Bertrand.

C’est une première protection prévoyance. Elle lui donne accès à des garanties arrêt de travail et invalidité dans un cadre collectif, les mêmes bases de couverture que pour son salarié.

Mais le contrat collectif calcule ses garanties sur la base de la rémunération déclarée. Et la rémunération déclarée de Bertrand, c’est 3 000 € bruts par mois.

Ce que la prévoyance collective verse en cas d’arrêt de travail

Les garanties arrêt de travail d’un contrat collectif Cadre ou non cadre prévoient généralement une indemnisation exprimée en pourcentage du salaire brut.

Sur la base de 3 000 € bruts :

• Indemnités journalières complémentaires : environ 70 à 80 % du salaire de référence, déduction faite des IJ Sécurité sociale (dont Bertrand, en tant qu’assimilé salarié, bénéficie)
• Rente invalidité : calculée sur la même assiette de 3 000 € bruts

Dans le meilleur des cas, Bertrand perçoit 2 200 à 2 400 € nets par mois en cas d’arrêt prolongé.

Il lui en faut 5 000.

L’écart est de près de 3 000 € par mois — soit 60 % de son niveau de vie non couvert.

Les deux angles morts

1. Les dividendes ne sont pas couverts

Les dividendes ne sont pas une rémunération au sens des contrats de prévoyance. Ils ne sont pas pris en compte dans l’assiette de calcul des garanties du contrat collectif.

En cas d’arrêt de travail, Bertrand ne perçoit plus ses dividendes — la société tourne au ralenti ou s’arrête. Rien dans son contrat actuel ne compense cette perte.

2. Les frais généraux de la société continuent

Arrêt de travail ne signifie pas arrêt des charges fixes. La société de Bertrand supporte chaque mois :

• Loyer des bureaux
• Honoraires comptables
• Licences informatiques et abonnements professionnels
• Charges liées au salarié
• Cotisations sociales dont mutuelle ou retraite supplémentaire

Soit environ  4 500 € de frais généraux mensuels incompressibles, qui continuent de tourner même si Bertrand est en arrêt — et même si le chiffre d’affaires s’effondre faute d’intervention du dirigeant.

Ces frais généraux ne sont couverts par aucun des contrats en place. Si l’arrêt se prolonge, c’est la trésorerie de la société qui absorbe — au risque de fragiliser l’entreprise elle-même.

Ce qu’on a mis en place — trois niveaux de réponse

1. Audit du contrat collectif existant

Première étape : lire le contrat collectif en place, pas seulement le tableau de garanties affiché en synthèse. Deux points ont été vérifiés en priorité :

• Le taux de prise en charge : les contrats collectifs expriment les couvertures en pourcentage du salaire brut. Cela détermine le niveau d’indemnisation en cas d’arrêt de travail et d’invalidité. Les taux peuvent être différents en cas d’accident de travail/maladie professionnelle.
• Le délai de carence : pour un président de SAS assimilé salarié, c’est le régime général qui s’applique avec les délais de prise en charge de la sécurité sociale. Le contrat collectif prend le relais à partir du délai prévu aux conditions générales, souvent autour de 90 jours.

Le contrat en place était correct sur ces points, le tarif était également dans le marché. Aucune nécessité de modifier ce contrat. Le problème n’était pas la qualité du contrat — c’était son assiette, structurellement limitée par le choix de rémunération.

2. Contrat de prévoyance individuel complémentaire — couvrir le niveau de vie réel

Pour couvrir l’écart entre les 2 000 € du collectif et les 5 000 € nécessaires, Bertrand a souscrit un contrat de prévoyance individuel  — ou plus précisément, un contrat individuel pour mandataire social non-TNS, adapté à son statut d’assimilé salarié.

Ce contrat prévoit :

• Une rente complémentaire arrêt de travail de 2 800 €/mois, déclenchée plus rapidement que le contrat collectif afin de préserver sa trésorerie personnelle,
• Une rente invalidité calculée à la fois sur l’incapacité à exercer son métier et sur l’invalidité fonctionnelle. Le contrat sélectionné permet par ailleurs une prise en charge dès 16% d’invalidité.

Le contrat individuel « mandataire social » présente une particularité importante : il permet de définir l’assiette de garantie sur le revenu global du dirigeant, dividendes inclus — et non sur la seule rémunération déclarée. C’est la seule façon de couvrir un niveau de vie construit sur deux flux de revenus.

Cette souplesse va plus loin : elle s’applique aussi aux présidents qui ne se versent aucune rémunération, situation fréquente dans les premières années d’activité quand le dirigeant préfère préserver la trésorerie de la société et puise sur ses économies personnelles. Dans ce cas, le contrat peut être souscrit sur la base d’un revenu forfaitaire, défini contractuellement en fonction du niveau de vie réel et des perspectives d’activité — sans qu’un salaire déclaré soit nécessaire comme assiette de calcul.

Pour Bertrand comme pour un président non rémunéré, c’est ce contrat qui permet de construire une vraie protection, là où un contrat classique ne verrait qu’une assiette nulle ou insuffisante.

3. Garantie frais généraux — protéger la société

La garantie frais généraux est une garantie distincte, au profit de la société et non du dirigeant. Elle couvre les charges fixes de la structure en cas d’arrêt prolongé du dirigeant.

Pour Bertrand, avec 4 500 €/mois de frais généraux :

• Montant garanti : 4 500 €/mois
• Déclenchement : après un délai de carence de 30 jours selon les conditions retenues
• Durée de versement : pendant 12 mois

La prime est déductible du résultat de la société en tant que charge d’exploitation — au même titre qu’une assurance homme clé souscrite dans le même objectif de protection de l’activité. C’est un avantage fiscal concret qui réduit le coût réel de la garantie et fait supporter l’essentiel de l’effort par la société plutôt que par le dirigeant à titre personnel.

Résultat global après mise en place :

Ce que ce cas illustre pour tout président de SAS

L’optimisation rémunération/dividendes est une décision fiscale et sociale pertinente dans de nombreuses situations. Mais elle crée mécaniquement un écart entre le niveau de vie réel du dirigeant et ce que sa protection sociale est capable de couvrir.

Cet écart ne se corrige pas automatiquement. Il nécessite une démarche active : auditer ce que le contrat collectif couvre réellement, identifier ce qu’il ne couvre pas, et mettre en place les garanties complémentaires adaptées.

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 Dernière mise à jour : octobre 2026.